Prihodnost človeških virov v e-trgovini: Češki kadroviki, ki so prejeli nagrade, so predstavili svoje poglede na kadrovanje v e-trgovini.

Povezovanje kadrovske službe in e-trgovine

🎤 Petra, na kadrovskem področju ste delali v različnih panogah.Katereedinstvene izzive vidite pri kadrovanju v e-poslovanju v primerjavi z bolj tradicionalnimi panogami? E-poslovanje je okolje z izjemno hitro dinamiko – kar velja danes, je lahko jutri zastarelo. Ravno ta hitrost in stalna potreba po inovacijah postavljata kadrovsko službo v vlogo ne le operativnega, temveč predvsem strateškega partnerja. Na trgu že dolgo primanjkuje nadarjenih kadrov, ne le na področju IT ali digitalnega trženja, temveč tudi na drugih specializiranih položajih, ki jih zahteva e-poslovanje. Sposobnost hitrega odzivanja je odločilna – kdor uspe prožno prilagajati postopke zaposlovanja, delati s podatki in resnično razumeti motivacijo kandidatov, pridobi prednost. V primerjavi s tradicionalnimi sektorji zaznavam tudi drugačno vrsto napak, ki jih delajo podjetja. Zaradi pritiska na uspešnost in rast pogosto podcenjujejo dolgoročni vpliv oblikovanja blagovne znamke delodajalca, odsotnost strukturiranega zaposlovanja ali nedosledno sporočanje vrednot kandidatom in znotraj podjetja. Na manjšem trgu, kot je češki, so tudi te napake zelo vidne – njihov vpliv na ugled pa je lahko pomemben in dolgotrajen. V e-trgovini se podjetja pogosto soočajo z velikimi nihanji v povpraševanju – običajno v obdobjih, kot so črni petek, božič ali v času posebnih kampanj. To postavlja zahteve po hitrem povečevanju ekipe, pogosto v načinu kratkoročnega sodelovanja. V e-trgovini morate obvladovati tako rast kot krčenje ekipe – hitro, vendar brez izgube kakovosti. Na primer zapolnitev 800 delovnih mest v skladišču v štirih mesecih pred božičem in tako naprej. V e-trgovini je upravljanje vsega s številkami – prodajo, konverzijami, maržami – standard. Kadri morajo v tem okolju govoriti isti jezik in biti na isti valovni dolžini kot preostali del podjetja. Razumeti mora poslovanje in zaznavati stranke. Talenti, primerni za e-trgovino (zlasti na področjih, kot so IT, UX, SEO, PPC, analitika), lahko delajo od koder koli – in zelo pogosto prejemajo ponudbe tudi iz tujine. To povečuje konkurenčni pritisk na plače, ugodnosti in način vodenja ekip. Argumenti, kot je “ponujamo stabilno češko podjetje”, pri kandidatih ne delujejo več – tekmujete s podjetji iz Berlina, Londona ali Lizbone. Na tem področju vsekakor zaznavam dramatične spremembe v zadnjih treh letih.

Source: petranulickova.cz

🎤 Podjetja s področja e-trgovine morajo v fazah rasti pogosto hitro širiti ekipe. Katere strategije se vam zdijo najučinkovitejše za ohranjanje korporativne kulture in kakovostnega zaposlovanja v teh obdobjih?V obdobjih rasti se vse pospeši – pričakovanja glede uspešnosti, zaposlovanje in prilagajanje novih ljudi. Če podjetje ne želi, da bi se njegova kultura s to rastjo “razredčila”, mora biti izjemno dosledno pri tem, kdo je, za kaj se zavzema in kako to sporoča – ne le navzven, temveč predvsem navznoter. Osnovni pogoj je, da je jasno, kakšno podjetje smo, kakšne so naše vrednote, kaj pričakujemo in kam gremo. Vendar to ne more biti le interni dokument ali stran na spletni strani. Vrednote morajo biti vidne v vsakdanjem delovanju – v tem, kako ljudje sprejemajo odločitve, kako govori vodstvo, kaj je dopustno in kaj, nasprotno, ni sprejemljivo. Največji učinek je, ko ta načela resnično živijo generalni direktor in najvišje vodstvo – če ne dajejo zgleda, vse kadrovske pobude izgubijo pomen. V kadrovski službi to še posebej pomeni, da zaposlovanje spoštuje in odraža te vrednote. Na primer, če podjetje skrbi za zadovoljstvo strank, mora biti to razvidno tudi iz pristopa do kandidatov – to pomeni, da merim njihovo zadovoljstvo, jim dam povratne informacije, sodelujem s pripombami in dejavno iščem načine za izboljšanje njihove izkušnje. V nekaterih podjetjih imam za zadovoljstvo kandidatov določene posebne ključne kazalnike uspešnosti, in če jih nekdo v kadrovski službi nenehno ne dosega, to pomeni, da ni prava oseba za ekipo. V fazi rasti se pogosto podcenjuje vloga srednjega vodstva kot nosilca kulture. Izvršni direktor lahko daje zgled, vendar če se vrednote ne “prijemljejo” na ravni vodij ekip in vodij, bo kultura propadla na širši ravni. Samo zaposlovanje ni raketna znanost, vendar zahteva priprave. Kakovostno zaposlovanje je kombinacija dobro zastavljenih procesov in zavestne komunikacije – od oglaševanja prek postopka izbire do zaposlovanja. V fazi povečevanja obsega sem ugotovil, da je koristno, če zaposlovanja ne načrtujemo le reaktivno, temveč glede na napovedne podatke – rast konverzij, bazo strank itd. Kadrovska služba tako ni v precepu poslovanja, temveč se lahko vnaprej pripravi in tako manj izgublja na kakovosti ter se izčrpava zaradi nenehnih sprememb.🎤 Kako lahko kakovostna kadrovska služba prispeva k uspehu podjetja za e-poslovanje v konkurenčnem digitalnem okolju?Pri kadrovski službi v e-poslovanju ne gre le za zaposlovanje strokovnjakov, temveč za oblikovanje ekip, ki bodo sposobne rasti in se odzivati na hitre spremembe trga, kar je v tem okolju ključno. Učinkovit kadrovski pristop mora biti povezan s splošno strategijo podjetja in natančno razumeti, kako lahko podpira poslovanje in pozitivno vpliva na PnL.

1. Povezanost s poslovanjem: Temeljni steber uspešnega kadrovanja v e-trgovini je poglobljeno razumevanje poslovanja, kar ne pomeni le poznavanja izdelka, temveč tudi strukture prihodkov in stroškov. Če kadrovska služba razume te vidike, lahko bolje določi plačno politiko, ugodnosti in natančne parametre zaposlovanja. Na primer, določanje plač in strukture bonusov na podlagi uspešnosti podjetja zagotavlja, da so ključni zaposleni motivirani za doseganje zastavljenih ciljev. Kadrovska služba tako prispeva k ohranjanju proračuna in preprečuje preobremenitev financ podjetja, s čimer prihrani ne le stroške, temveč tudi čas.
2. Kakovostno zaposlovanje in izbira talentov: Visoka konkurenca na trgu talentov, zlasti v e-trgovini, pomeni, da se mora kadrovska služba ne le hitro odzvati, temveč tudi učinkovito izbrati primerne kandidate. Na primer, prilagojena ponudba ugodnosti in uravnotežena motivacija, ki temelji na individualnih potrebah zaposlenih, lahko bistveno izboljšata možnosti za sprejem ponudb za zaposlitev in zmanjšata delež neuspešnih zaposlitev.
3. Proaktivno reševanje problemov v ekipi: Kadrovska služba v e-trgovini ni le zaposlovanje, temveč tudi dolgoročna skrb za ekipo. Proaktivno spremljanje zadovoljstva zaposlenih, hitro reševanje konfliktov, zagotavljanje usposabljanja in razvoja pomaga podjetjem preprečiti težave, ki se lahko pojavijo ob hitri rasti. Redno ocenjevanje uspešnosti in zadovoljstva delavcev s povratnimi informacijami in merjenjem (npr. NPS) pomaga odpraviti morebitne težave, še preden lahko vplivajo na uspešnost podjetja.
4. Prilagodljivost in prilagajanje spremembam: V okolju e-trgovine se stvari zelo hitro spreminjajo. Kadrovska služba se mora biti sposobna prožno odzivati na spremembe v strategiji podjetja ali tržnih razmerah. To vključuje prilagodljivost načina dela (npr. hibridni model), ki podjetjem omogoča, da se prilagodijo trenutnim potrebam zaposlenih in hkrati optimizirajo stroške.
5. Kadrovska služba kot podatkovni in analitični partner: Kadrovska služba mora temeljiti na zanesljivih podatkih in analizah. Spremljanje fluktuacije zaposlenih, analiza razlogov za odhode, primerjava plač in spremljanje uspešnosti ekip prispevajo k procesom odločanja, ki neposredno vplivajo na rezultate podjetja. Ko kadrovska služba lahko prepozna slabosti, še preden postanejo težava, podjetju prihrani ne le denar, temveč tudi pomembne človeške vire.
6. Avtomatizacija in umetna inteligenca: Avtomatizacija in umetna inteligenca lahko bistveno poenostavita zaposlovanje in druge kadrovske procese v e-poslovanju. Orodja umetne inteligence lahko na primer samodejno razvrščajo življenjepise, vnaprej izberejo kandidate glede na določena merila ali ustvarijo personalizirane odgovore na pogosto zastavljena vprašanja. To prihrani čas in zmanjša stroške. Zahvaljujoč podatkom lahko kadrovski strokovnjaki bolje predvidijo uspešnost kandidatov in optimizirajo postopek zaposlovanja. Avtomatizirani sistemi prav tako pomagajo ohranjati doslednost pri sprejemanju odločitev in zagotavljajo, da izbrani kandidati ustrezajo kulturi podjetja.

Ker kadrovska služba ne podpira le rasti in stabilnosti podjetja, temveč tudi aktivno izboljšuje korporativno kulturo in strateško odločanje, postane pravi poslovni partner in ne le “podporna” funkcija. Kakovostna kadrovska služba lahko podpre uspeh e-poslovanja z osredotočanjem na specifične ukrepe, ki so neposredno povezani z uspešnostjo podjetja in njegovimi cilji.

Zadnje iz kategorije HR

11. februarja 2025

12 min. branja

Krepitev harmonije na delovnem mestu: Moč odnosov z zaposlenimi

7. avgusta 2024

2 min. branja

HR odličnost spodbuja rast spletne maloprodaje

2. avgusta 2024

2 min. branja

Ali pobude za dobro počutje na delovnem mestu izpolnjujejo svojo obljubo?

Več

Trendi in inovacije na področju človeških virov

🎤 Kako umetna inteligenca spreminja prakse zaposlovanja, zlasti na področju digitalnega trženja in delovnih mest v e-trgovini? Pomembno je, da se zavedamo, kje bo umetna inteligenca prinesla največ koristi – ali gre za avtomatizacijo rutinskih opravil, izboljšanje analize podatkov ali pospešitev komunikacije s kandidati. Če njene zmogljivosti uporabimo tam, kjer je to res smiselno, lahko bistveno povečamo učinkovitost in kakovost celotnega postopka zaposlovanja, ne da bi pri tem izgubili človeški vidik, ki je pri zaposlovanju ključen. Pa ne samo pri zaposlovanju, temveč na splošno v kadrovski službi, kjer je vsekakor treba nekaj odpraviti.🎤 Ali obstajajo kakšna orodja ali pristopi, ki se vam zdijo še posebej koristni?Pristopi:

• Česar ne izmeriš, ne moreš upravljati.
• Brez podatkov ni odločitev.
• Če želite spremembe, začnite pri sebi.
• Kultura je tisto, kar počnemo, ko nas nihče ne opazuje.
• Ustvarjajmo ekipe in ne zapolnjujmo delovnih mest.
• Kadrovska služba ne sme iskati, temveč najti.

Orodja:

• Excel/Google Sheets
• Asana
• Notion
• ChatGPT
• Gamma
• Canva
• Loom
• Sistemi ATS in HRIS
• Slack
• Skupni diski in mape

🎤 Katere so največje spremembe pri zaposlovanju talentov za digitalni marketing in e-poslovanje, ki ste jih opazili v zadnjih letih? Kako se lahko podjetja najbolje pripravijo na te spremembe?V zadnjih letih je prišlo do bistvenih sprememb pri zaposlovanju talentov za digitalni marketing in e-poslovanje. Glavna dejavnika sta pospešitev celotnega procesa in pritisk na kakovost. Kandidati danes ne želijo čakati na odgovor. Če se ne odzovemo v dveh dneh, gredo drugam. Pristop mora biti oseben, ponudba jasna, pristop med razgovorom pa prijazen in profesionalen. Hkrati se vse bolj posvečamo specializaciji – prej smo iskali splošnega tržnika, danes pa specialista za avtomatizacijo elektronske pošte, strokovnjaka za plačljiva družbena omrežja ali analitika, ki obvlada GA4. Vsak od teh kandidatov ima jasno predstavo o svoji vrednosti na trgu in o tem, kaj pričakuje od podjetja. Druga sprememba je, da talenti na tem področju pogosto menjajo projekte, podjetja in stranke. Delo za tuja podjetja je pogosto, saj imajo kakovostni kandidati zelo dobro znanje angleščine in se tega izziva ne bojijo. Bistveno se je povečala tudi zahtevnost delovnih mest – na primer strokovnjak za PPC, ki je prej skrbel za vse vidike tega področja, mora biti zdaj specialist za določeno smer. Podjetja se morajo na te spremembe pripraviti, kar pomeni hitro odzivanje, osredotočanje na specifična znanja in spretnosti ter osebni pristop, da bi privabila in zadržala kakovostne talente. Podjetja se lahko na te spremembe pripravijo tudi s programi pripravništva, praksami ali sodelovanjem s šolami, kjer lahko začnejo razvijati mlade talente že na začetku njihove poklicne poti. Še en ključni korak je oblikovanje baze podatkov o internih projektih, v katere se lahko mladi vključijo in pridobijo praktične izkušnje. Pomembno je tudi, da ponudite prožne ureditve dela ali možnost sodelovanja na daljavo. Veliko kandidatov danes išče delo, ki jim omogoča uravnoteženo poklicno in zasebno življenje, zato je prožnost delovnih pogojev zanje pogosto ključnega pomena. Hkrati lahko kandidat ohrani svoje osebne stranke, ki se jim morda ne želi odreči.🎤 Na vašem profilu se pojavi geslo “#sharingiscaring“. Kako to filozofijo uporabljate pri oblikovanju kadrovskih ekip v hitro spreminjajočem se digitalnem okolju?Verjamem v moč priročnikov, kontrolnih seznamov, skupnih diskov in rednih timskih sestankov, osredotočenih na izmenjavo informacij. Uporabne se mi zdijo tudi seje inspire, ki so, kot pove že ime, osredotočene na navdih in najboljše prakse. V ekipah, kjer smo redno izmenjevali izkušnje ter sistematično ustvarjali wikije in priročnike, smo bili vedno učinkovitejši in uspešnejši. Deljenje uspehov je ključnega pomena – če vodite ekipo, je vaš uspeh odvisen od kakovosti ekipe in vaše sposobnosti, da delate z njenimi prednostmi. Vendar deljenje ni povezano le s pozitivnimi stvarmi. V ekipi smo se redno pogovarjali o tem, kaj nas moti in česa ne želimo početi. Skupaj smo iskali načine za odpravo teh težav in v 90 % primerov nam je to tudi uspelo.

Source: petranulickova.cz

Praktični pristopi in strategije

🎤 Omenili ste, da uživate v “snovanju pametnih rešitev brez proračuna”. Bi lahko delili primer kreativne, nizkocenovne kadrovske pobude, ki je prinesla pomembne rezultate za podjetje za e-poslovanje?Spomnil sem se več situacij, ki so v kontekstu danega podjetja prihranile čas in denar ter nas dolgoročno rešile pred nadaljnjimi nepotrebnimi stroški.✔️ HRIS – V podjetju nismo imeli proračuna za sistem HRIS, zato ga podjetje dolgo časa ni uporabljalo. Manjkali so nam podatki o zaposlenih, kar je oteževalo delo kadrovske uprave in finančnega oddelka. Ustvaril sem izpopolnjen Excel, ki je vseboval tisto, kar večina sistemov HRIS, tako da smo imeli na voljo vse podatke in smo lahko z njimi delali. Tako smo lahko merili in ocenjevali različne kazalnike, kot so fluktuacija, povprečna starost, trendi koriščenja dopusta, rast plač skozi čas, ter načrtovali proračun in finance. Program Excel smo povezali z računovodskim dnevnikom. Kar je bilo prej kaotično, zdaj deluje z enim ali dvema klikoma in prihranilo na desetine minut administrativnega dela.✔️ HRIS 2 – V podjetju smo imeli robusten HRIS, iz katerega ni bilo mogoče ustvarjati poročil. Če smo želeli imeti eno kompleksno poročilo o štirih različnih stvareh znotraj enega grafa, to ni bilo mogoče. Morali bi združiti več različnih tabel Excel, kar bi trajalo nepotrebno dolgo. Vedeli smo, da bomo prešli na drug sistem, vendar smo morali intenzivno kadrovati približno 4 mesece. Ustvaril sem Excel z vnaprej pripravljenimi stolpci in vrednostmi ter poročili za kadrovsko službo, vodje in finančnega direktorja. Poročila so bila razdeljena na posameznega zaposlovalca, na teden, z različnimi pogledi po potrebi. Ko si poklical kandidata, si v posameznih stolpcih izbiral predvsem med Da/Ne, na koncu pa je bilo jasno, ali kandidat nadaljuje ali ne. Če pogledamo nazaj, smo vedeli, zakaj se je (ne)izšlo, in zaposlovanje je bilo končno pod drobnogledom. Zgodovinsko gledano teh podatkov sploh nismo imeli in nihče ni delal z njimi. Za mizo in zaposlovanje smo imeli napisano skripto za klice, ki jo je obvladal tudi novinec v ekipi.✔️ Skupni disk – V okviru PFC sem ustvaril skupni disk, na katerem lahko vsako podjetje najde vse, kar potrebuje za kadrovsko službo. Od pogodb, predlog za poročanje, tržnih raziskav in priročnikov do posnetih internih usposabljanj. Ko se podjetju pridruži mlajši kadrovik, s pomočjo tega pogona dobi kakovostno podlago, na kateri lahko zlahka gradi.✔️ Povezave in skrite strani namesto priponk – V okviru zaposlovanja smo želeli kandidatom ponuditi nekaj dodatnega. Toda pri pošiljanju datotek e-poštna sporočila pogosto padejo v neželeno pošto ali pa včasih pozabimo dodati priponko (žal privzeto dodajanje priponke v predlogo ATS ni bilo mogoče). Tako se je porodila zamisel, da bi uporabili tisto, kar že imamo, to je naše spletno mesto. Na spletnem mestu sem ustvaril neindeksirane strani, ki so bile dostopne le prek povezave, in jih napolnil z vsebino za kandidate. Na voljo so bili razdelki, kot so: kako napisati življenjepis, kje se izobraževati, priporočila naših notranjih sodelavcev in drugo. To je bilo zelo uspešno, nič ni stalo in uporabili smo tisto, kar smo že imeli na voljo. Enako smo storili med uvajanjem v delo – nismo imeli posebnega orodja za uvajanje v delo. Spet smo ustvarili stran, na kateri so bile na voljo pogodbe za študij, videoposnetek o podjetju, informacije o prvem dnevu itd. Na ta način smo se znebili velikega dela administracije, povezane z ustvarjanjem urnikov PDF za posamezne novince.

Na splošno menim, da ko človek nima proračuna, ga to pogosto prisili, da razmišlja bolj ustvarjalno

🎤 Odločanje na podlagi podatkov je ključno tako v e-poslovanju kot v sodobnem kadrovskem sektorju. Kako priporočate povezovanje teh dveh svetov za doseganje boljših rezultatov?Zelo veliko! Ne predstavljam si kakovostnih strateških korakov v kadrovski službi brez podatkov in dela z njimi. Izobražujte se na področju podatkov, redno se pogovarjajte s podjetjem, razmišljajte o stroških in naložbah. Pri povezovanju gre za pogovor, poslušanje, empatijo, pa tudi poznavanje izrazov in metrik.🎤 Bi lahko delili konkreten primer iz vaše prakse, ko je vaš kadrovski pristop pomembno pomagal projektu e-poslovanja premagati izziv?Konkreten velik dosežek mi ne pride na misel, lahko pa omenim primer iz podjetja, ki je imelo ATS, a strašno slabo nastavljene procese in poročanje. Bilo je zapleteno, poleg tega pa je bilo podjetje tik pred menjavo ATS, zato ni imelo možnosti, da bi kar koli spremenilo. Vendar smo morali začeti zaposlovati na desetine ljudi vsak teden in imeli smo ambicijo, da bi vse potekalo na podlagi podatkov. Zato sem ustvaril vnaprej pripravljen Excel, ki je omogočal enostavno sledenje ključnim kazalnikom, kot so hitrost odziva, kakovost klicev, razlogi za zavrnitev, povprečni čas kandidata v izbirnem postopku, fluktuacija in drugo. Ta Excel je omogočal podrobno spremljanje in ocenjevanje rekruterja na podlagi specifičnih metrik in ne subjektivnega občutka, kar nam je zagotovilo natančne in merljive rezultate. Zaradi dobre strukture tabele je bilo mogoče podatke uvoziti v novi ATS, zato nismo pogrešali zgodovinskih podatkov, s katerimi se je ekipa ukvarjala že dlje časa. To se mi je zdelo ključno – razmišljanje o tem, kako bomo podatke pozneje uporabljali, in zagotavljanje, da jih ne bomo izgubili ob prehodu na nov sistem. Drugi primer, ko sem delal s podatki, je bila kombinacija internih anket o zadovoljstvu in metrik, kot so uspešnost, fluktuacija in stopnja napredovanja. Ta kombinacija nam je omogočila hitro prepoznati močne in šibkejše ekipe, pomagala pa nam je tudi odkriti morebitne težave z (ne)kakovostnimi vodji in se pravočasno odzvati ter izboljšati uspešnost celotne ekipe. Tretji izziv je bilo varčevanje s stroški. Zahvaljujoč podatkom, ki smo jih imeli na voljo dolgoročno, in spremljanju stroškov skozi čas smo po več iteracijah in analizah različnih podatkov ugotovili, da bi lahko namesto odpuščanja več ljudi v podjetju prihranke našli drugje. Ta postopek nam je omogočil, da smo opredelili področja, na katerih bi lahko učinkoviteje razporedili vire, ne da bi nam bilo treba zmanjšati stroške dela. Pomembno je, da ti ukrepi niso vplivali na dolgoročno uspešnost, kakovost dela ali zadovoljstvo ekipe. Ključ do uspeha je bila kombinacija podatkov, podrobnega poznavanja podjetja in njegove strategije ter tesnega sodelovanja z vodstvenimi delavci. Vključevanje podatkov v proces odločanja nam je omogočilo sprejetje utemeljene odločitve in doseganje prihrankov brez negativnega vpliva na splošno uspešnost podjetja.

Source: petranulickova.cz

Pogled v prihodnost

🎤 Kako menite, da bo v prihodnjih letih videti prihodnost kadrovanja v e-trgovini in digitalnem trženju? Katere trende bi morala podjetja spremljati? Na prihodnost kadrovanja v e-trgovini bodo vplivali predvsem umetna inteligenca, podatkovna analitika in avtomatizacija. Kombinacijo trženja, kadrovske službe in izdelkov dojemam kot ključno za vzpostavitev stabilne in kakovostne kadrovske službe, ki proaktivno prispeva k uspehu podjetja. Povečal se bo tudi pomen mehkih veščin, kot so ustvarjalnost in sposobnost hitrega prilagajanja spremembam, vodenje, sposobnost komuniciranja na daljavo itd. Pričakovati je, da bo hibridni model dela ostal prevladujoč, podjetja pa bodo več vlagala v orodja za sodelovanje na daljavo in usposabljanje.Trendi in kaj nas čaka s prihodom mlajših generacij :

• Hitrejše in bolj avtomatizirano zaposlovanje
• Odprava operacij in administracije zaradi tehnologij
• Čas za ljudi in njihov individualni razvoj
• Osredotočenost na izkušnje zaposlenih
• Uporaba podatkov in analitike za napovedovanje trendov
• Poudarek na mehkih veščinah

Za uspeh v prihodnjih letih bo za podjetja v e-trgovini ključno, da tehnološke inovacije povežejo s človeškim dejavnikom. Le tako bo mogoče ustvariti učinkovito, agilno in privlačno okolje za nadarjene strokovnjake, ki bodo prispevali k rasti podjetja.

Zaključno vprašanje

🎤 Kakšen nasvet bi dali lastnikom in vodjem podjetij v e-poslovanju, ki želijo oblikovati resnično konkurenčne in inovativne ekipe?Kakšenje vaš recept za odlične kadre, ki podpirajo rast digitalnega poslovanja?Lastnikom in vodjem podjetij za e-poslovanje, ki želijo zgraditi resnično konkurenčne in inovativne ekipe, bi svetoval, naj začnejo pri sebi in dajejo pozitiven zgled ljudem v svojem podjetju. Pomembno je, da odvržejo ego in želijo zgraditi uspešne ekipe. Želeti si rasti prek ljudi in znati prisluhniti. Ključno je vlagati v ljudi in ustvariti okolje, v katerem se lahko nenehno razvijajo in prinašajo vrednost podjetju. To pomeni, da je treba zaposlenim zagotoviti priložnosti za učenje, podpirati ustvarjalnost in inovativnost ter zagotoviti, da se počutijo del večjega cilja. Prav tako je pomembno, da se dela lotevate prožno – ponudite možnost dela na daljavo in se prilagodite potrebam posameznih članov ekipe. In recept za odlično kadrovsko službo? Vedeti, kakšen kader potrebujem v svojem podjetju danes, pa tudi čez eno, dve ali pet let, in temu sistematično slediti. Bodite njegova podpora in partner.