Magnet za talente v e-trgovini: Nagrajeni zaposlovalec deli zmagovalne strategije

Zdenka Krejčiková, nagrajena za zaposlovalca leta 2018, je izkušena strokovnjakinja na področju zaposlovanja talentov, katere metode prinašajo rezultate tudi v dinamičnem svetu e-poslovanja. Trenutno dela kot vodja talentov pri Taste, kjer podjetjem pomaga najti prave digitalne strokovnjake – od razvijalcev e-trgovin do strokovnjakov za spletno trženje.

S 7-letnimi izkušnjami pri zaposlovanju je specializirana za prepoznavanje nadpovprečnih talentov v tehnološkem in digitalnem okolju. Od januarja 2021 je delala kot neodvisna svetovalka za zaposlovanje za podjetja v sektorju e-poslovanja in jim pomagala pritegniti vrhunske talente na zelo konkurenčnem trgu.

V času svojega dela v Seznam.cz in CN Group CZ je pridobila dragocene izkušnje z izgradnjo ekip za digitalne projekte in platforme. Njen pristop k zaposlovanju, ki temelji na kakovosti in ne na količini, je še posebej pomemben za sektor e-trgovine, kjer lahko pravi ljudje dramatično vplivajo na rast podjetja.

Z Zdenko sva se pogovarjala o edinstvenih izzivih zaposlovanja digitalnih talentov v konkurenčnem okolju. Tukaj so ključni vpogledi, ki bi jih moral vsak vodja e-trgovine vedeti o gradnji zmagovalnih ekip.

🎤 Kot zaposlovalec leta 2018 in izkušen lovec na talente imate bogate izkušnje na tem področju. Ali lahko razkrijete, kako dojemate posebnosti zaposlovanja talentov za sektor e-poslovanja v primerjavi z drugimi panogami?

Zaposlovanje v sektorju e-poslovanja je:

• hitrejši, prilagodljivejši in bolj ustvarjalni
• zahteva poznavanje digitalnih področij in okolja
• Kandidati pogosto pričakujejo pristnost in močno blagovno znamko delodajalca
• Običajno je, da delovnih mest ne zapolnjuje kadrovska služba, ampak najem menedžerjev prek lastnega LinkedIna

Veliko prednost vidim v tem, da so talenti, ki jih iščem, sledljivi, predvsem na LinkedInu. In če jih lahko navdušim nad podjetjem, je to odvisno samo od mene. Kako to počnem, boste izvedeli v naslednjih vprašanjih.

🎤 Nekoč ste omenili, da pravilno nastavljeno zaposlovanje vodi do 5 odličnih življenjepisov namesto 100 povprečnih. Katere so največje napake, ki jih podjetja (tudi e-commerce) naredijo pri vzpostavljanju svojih kadrovskih procesov?

Največja napaka je splošno oblikovan oglas za zaposlitev. Podjetje bi moralo v oglasu čim bolj “razkriti svoje kartice”, pokazati pristnost, ekipo, pisarne in predvsem resnično opisati vsebino delovnega mesta. Povsem v redu je, če takšen slog dela ali ekipa nekomu ne ustreza – ne želimo ravno teh ljudi.

Če kandidat med branjem oglasa že oceni, da ga položaj ne zanima, nam prihrani čas s predhodnim preverjanjem in zavrnitvami. Vsaka zavrnitev, tudi tista najbolje sporočena, je še vedno zavrnitev. Zaposlovalci morajo pisati oglase tako, da odgovornost prenesejo na kandidata – da se lahko s svojega kavča mirno odločijo, ali želijo delati v podjetju. To prihrani čas za vse vpletene. Žal veliko podjetij tega še vedno ne razume, zato se kandidati prijavljajo na delovna mesta, ki jih na koncu ne zanimajo – ker zaradi splošnega oglasa nimajo pojma, kaj jih v resnici čaka na delovnem mestu.

🎤 Mislim, da je precej težko napisati res dober in ustvarjalen oglas za službo. Kako konkretno pristopate k pisanju oglasov za zaposlitev za tehnične in marketinške položaje v e-poslovanju, da bi pritegnili prave talente in hkrati odvrnili neprimerne kandidate?

Kandidati morajo videti fotografije ekipe, idealno tudi video iz pisarne ali okolja, v katerem bodo delali. Z veseljem vam predstavimo tudi menedžerja – kaj lahko naredi, kaj so napisali in kaj delijo. Vedno omenjamo tehnologije, vrste projektov, izobraževalne priložnosti in prilagodljivost – kako ravnamo z domačo pisarno in prisotnostjo.

Pomembno je vedeti, kaj nas naredi boljše od konkurence in to navesti v oglasu. Tudi na notranji ravni bi morali vedeti, kje imamo rezerve, in delati na njihovi postopni odpravi.

🎤 Danes se pogosto razpravlja o “blagovni znamki delodajalca”. Kakšno vlogo imata kultura podjetja in blagovna znamka delodajalca pri privabljanju talentov in kakšne strategije blagovne znamke delodajalca bi priporočili malim in srednje velikim e-trgovinam?

Bolj ko je podjetje znano in močnejša je korporativna kultura, lažje je pristopiti do kakovostnih talentov. Veste, kaj prodajate in zakaj bi se vam kandidati morali pridružiti. Vsako podjetje bi moralo imeti nekaj avtentičnega – svoj »zakaj«. Zakaj ljudje delajo za vas. Podjetja bi morala poznati svoj EVP (predlog vrednosti zaposlenih) in v skladu z njim graditi komunikacijo o zaposlovanju.

🎤 V svojem delu pogosto omenjate pomen napotitvenih programov ne samo znotraj podjetja, ampak tudi zunaj njega. Ali lahko opišete, kako lahko podjetje za e-poslovanje učinkovito vzpostavi program napotitev in uporabi svojo spletno skupnost za pridobivanje talentov?

Mnoga podjetja imajo danes dobro postavljen interni program napotitev, vendar se le malo ukvarja z zunanjimi. Samostojni delavci pogosto delajo v trženju – imajo stranke, vendar niso vezani na nobeno podjetje. Tudi če bi radi priporočili nekoga iz svojega kroga, nimajo nikogar, ki bi ga priporočili.

Tem ljudem ponujam konferenčno vstopnico za Restart – po njihovi izbiri. Samostojni plačujejo izobraževanje iz lastnega žepa, zato je ta ponudba zanje običajno privlačna. In do talentov pridem prej kot konkurenca – ravno takrat, ko razmišljajo o spremembi.

🎤 Kako natančno uporabljate stike, pridobljene pri preverjanju referenc? Imate kakšen nasvet za zaposlovalce v e-poslovanju, kjer se pogosto srečujejo s kandidati, ki delajo v globalnih spletnih podjetjih?

Reference so zame odlična priložnost, da zainteresiram fascinantne ljudi, ki jih drugače ne bi dosegel. Preverjamo jih predvsem za višje položaje – vodje ekip, menedžerje ali lastnike podjetij.

Pomembno je, da med klicem naredite dober prvi vtis in postavite smiselna vprašanja. Po vsakem klicu osebi pošljem zahtevo za povezavo LinkedIn skupaj z zahvalo. In če je ta oseba v mojem vidnem mestu, jo v 14 dneh opomnim s konkretno ponudbo. Zahvaljujoč temu pristopu smo pridobili najboljše kandidate.

🎤 Kot ste mi nekoč povedali, je po vašem mnenju ključnega pomena udeležba na dogodkih mreženja. Kako prepoznate, kateri dogodki so vredni vašega časa in kateri so po vašem mnenju najučinkovitejši pri iskanju digitalnih talentov in kako jih optimalno izkoristiti?

Najbolje je, če podjetje organizira lastne dogodke – srečanja, delavnice ali konference, ki privabljajo ljudi iz industrije. Zaposlovalci lahko sodelujejo na katerem koli dogodku, kjer se osredotočijo ljudje iz ciljnega segmenta. In zahvaljujoč aplikacijam za dogodke je danes enostavno prepoznati, na koga se želite obrniti, in se takoj dogovoriti za sestanek.

🎤 Nekoč ste omenili, da je vzdrževanje odnosov za vas temeljnega pomena, in popolnoma se strinjam. Mislim, da to velja tako v poklicnem kot v zasebnem življenju. V spreminjajočem se okolju e-trgovine je pomembno ohranjati povezave s talenti. Katera digitalna orodja in strategije uporabljate za ohranjanje stikov s strokovnjaki za spletno trgovino, tudi če trenutno ne zapolnjujete nobenega delovnega mesta?

Zame je izgradnja osebne blagovne znamke ključnega pomena. Zahvaljujoč temu ne izginete iz vidnega polja. Dobro je, da se dosledno izražate o določeni temi, da ljudje vedo, kdo ste, s čim se ukvarjate, kakšne so vaše vrednote in za kaj se zavzemate. In ko potem iščete, natančno vedo, zakaj naj se povežejo z vami.

🎤 Pri zaposlovanju se pogosto razpravlja o tem, ali je bolje biti specialist na določenem področju ali splošni strokovnjak. Kakšno je vaše mnenje o tem vprašanju z vidika učinkovitega zaposlovanja talentov? Kako pristopate k iskanju takšnih »hibridnih« strokovnjakov ali kako preverjate njihove kompetence?

Zame je bolje biti specialist na določenem področju, vendar imeti tudi splošen pregled. Vsakdo bi moral razviti svoje prednosti – le tako je lahko resnično izjemen. In kako najti talente? So vidni, slišni, aktivni, tudi če ne iščejo dela.

🎤 Kakšne trende pri zaposlovanju talentov trenutno vidite in kako se bo po vašem mnenju to področje razvijalo v prihodnjih letih? Kako lahko spletne trgovine uporabljajo nove tehnologije (AI, avtomatizacija) pri iskanju pravih ljudi?

Umetna inteligenca bo povsod. Zaposlovalci bi se morali osredotočiti na tisto, česar umetna inteligenca ne more obvladati – gradnjo odnosov, pristnost, empatijo. In predvsem se naučite ne le zaposlovati talente, ampak jih tudi obdržati. Pri upravljanju talentov ne gre le za zaposlovanje, temveč za dolgoročno delo z ljudmi in izkoriščanje njihovih prednosti.

🎤 Končno sodelujete s podjetji, ki poskušajo pridobiti najboljše talente v hitro razvijajočem se svetu e-trgovine. Če bi morali povzeti vse, o čemer smo razpravljali – od blagovne znamke delodajalca, prek programov napotitev do vzdrževanja odnosov – kaj je tista ključna značilnost ali pristop, ki razlikuje uspešna podjetja za e-poslovanje, ki privabljajo digitalne talente kot magnet, od tistih, ki se še vedno borijo s kupi povprečnih življenjepisov?

Podjetja, kjer vodje zaposlovanja sami privabljajo talente, so uspešna. Če lahko podjetje obdrži osebo z osebno blagovno znamko, ki je spoštovana in ji ljudje zaupajo, je to velika zmaga. In če je takšno celotno vodstvo – strokovnjaki, ki lahko javno govorijo o svojem delu (na omrežjih, v podcastih, na dogodkih) – potem je takšno podjetje resnično magnet za talente.

Hvala, Zdenka, da ste delili te dragocene vpoglede o zaposlovanju talentov v e-trgovini.